La reforma laboral invita a diferentes polémicas y debates, en medio de las negociaciones existen diferentes posturas sobre que modelo se podría llegar a aplicar, el Gobierno plantea además del abaratamiento del despido que puede incentivar a crear empleo de forma estable.

Hace algunos meses que se habló de adaptar el modelo austriaco. Así como puede tener sus ventajas también puede plantear dudas sobre las desventajas. Al final, parte de este modelo ha sido una de las claves de la reforma laboral.

Es bueno saber que tipo de situación laboral registra Austria. Algunos datos son:

-Es el tercer país de la UE que cuenta con una menor tasa de paro del 5% a Febrero de 2010.
-Austria posee 8,3 millones de habitantes –dato de 2007-.

-Desde el año 2007, más allá de la crisis mundial, su índice de desempleo solamente subió un 0,6%.

Básicamente el modelo austriaco, que pretende de aplicar el Gobierno español, que está vigente desde 2003, se basa en crear un fondo definido como una hucha dirigida para cada trabajador que se beneficia con aportaciones de las empresas en las que trabajo.

-En caso que el trabajador cambie de empleo, no llegará a perder lo que haya acumulado en el fondo.
-Si el trabajador es despedido antes, dicha cantidad acumulada en su fondo podrá servir para compensar su propio despido.
-Al llegar a su retiro laboral este fondo es positivo, y lo acumulado servirá para completar su pensión.
-Sí el dinero del fondo sale, -en Austria-, del salario del trabajador se le restará del salario un 1,53%.

Aunque, en el caso de España, no podría aplicarse ya que el dinero de la aportación se debería distribuirse entre la empresa y el trabajador. A la hora de ver los beneficios y desventajas sobre el mercado laboral. El modelo austriaco de aplicarse significaría, un aumento en la estabilidad y movilidad laboral. Pudiendo mejorar la estructura del mercado laboral, en lo que respecta entre contratos fijos y temporales.

Por el lado de las desventajas, que presenta este modelo es que genera un aumento de los costes salariales. Y si se lo aplica en España, el principal problema será justamente el aumento de los costes salariales.

De aplicar este sistema, las empresas deberían pagar una indemnización al empleado continuadamente durante toda la vida laboral, no sólo al momento de ser despido.

De medir los beneficios y perjuicios para los empleados, su mayor ventaja residiría en la seguridad de que el fondo siempre estará ligado a su vida laboral, con esto ya no existiría el problema de perder la indemnización por despido si cambian de empresa.

Lo negativo, por ser España, ya que en Austria el fondo es aportado de su salario el trabajador, en cambio en España la empresa es la que debería hacerse cargo, elevando el gasto salarial.

Otros de los problemas, sería que por cuánto tiempo podrían cobrar el fondo, cómo se llegaría a distribuir y las dudas también giran que pasará cuándo el fondo se acabe y el trabajador aún no haya conseguido otro empleo.

Para las empresas, también existen beneficios y perjuicios. Por ejemplo para la empresa, el gasto de la indemnización por despido no correría más. Los costes se dividirían entre las empresas en las que el empleado trabajo en caso de ser más de una; También tendrían más facilidades para despedir, no recayendo sobre estas el coste directo del despido.

Mientras que las empresas llevarían sobre sus espaldas el inyectar dicho fondo, generando un fuerte aumento en lo que cada trabajador le cuesta.

Otras de las dudas planteadas, es si el fondo tendría compatibilidad con el actual subsidio por desempleo. A diferencia de España, Austria, aplica dicha prestación por desempleo siendo indefinida en tiempo, ya que depende de que el trabajador no haya encontrado otro empleo.

En cuanto a su aplicación, el documento del Gobierno solamente ha de plantear el estudio del modelo por lo que no implica que se vaya a adoptar.

Así como por cuánto tiempo deberá aportar el dinero a este fondo para que el trabajador luego lo pueda rescatar. En Austria solamente se percibe el dinero cuando hayan pasado al menos años de aportaciones.

Los datos del paro en marzo llegaron acompañados de información acerca de las altas y bajas de la Seguridad Social, así como del tipo de contrato dominante en España. Un primer repaso a las tablas es suficiente para darse cuenta de la alta tasa de temporalidad del sistema laboral español. Apenas un 10% (9,92%) de los nuevos contratos son indefinidos, un porcentaje que se ha venido manteniendo a lo largo de todo 2009 y 2010. Es decir, que casi un 90% de las contrataciones son contratos por obra o con horizontes predefinidos.

No se trata de algo nuevo y, de hecho, los cambios acometidos en 2006 en el mercado laboral deberían de haber servido para poner remedio a este mal. En el fondo, la alta temporalidad no es más que la forma que tienen nuestro mercado laboral de ser más flexible. El despido de un trabajador indefinido en España es muy superior al de la media en Europa, por lo que se recurre a contratos temporales donde el despido no están tan penalizado. El problema es que la práctica ya generalizada de realizar contrataciones de carácter temporal se traduce en una enorme voaltilidad para el mercado laboral. Tanto es así que la mayor parte de los empleos que se han destruido durante la crisis obedecen a este tipo de trabajadores.

El gráfico del profesor Florentino Flegueroso es suficientemente claro al respecto (el artículo tambien merece la pena leerlo).

El aumento de paro coindide con el descenso de trabajadores con contrato temporal porque estos son precisamente quienes se han quedado sin empleo.  La última propuesta para acabar con la alta temporalidad en España ha llegado de la mano del Banco de España, que apuesta por un contrato único que suprima la dualidad actual y que, como viene siendo habitual en todas las reformas, abarataría el despido (leer” Fluctuaciones del empleo en un mercado de trabajo con contratación dual” de James Costain, Juan F. Jimeno y Carlos Thomas). De forma muy resumida, lo que se plantea aquí es que los trabajadores indefinididos tengan menos seguridad (abaratar su despido) a cambio de que los temporales la ganen, como bien explica Jomra.

No han faltado críticas al respecto, empezando por las de los sindicatos. En cualquier caso, lo único cierto es que el mercado laboral español necesita una reforma urgente y no sólo para atajar la temporalidad, sino para mejorar su productividad y dejar atrás definitivamente su gusto por sectores de escaso valor añadido. Otra cosa es que los actores involucrados sean ahora capaces de dar con la solución idónea y, lo que todavía parece más complicado, hacerlo de a cuerdo entre todos.

Imagen – Edur8